Universidad de Buenos Aires, Facultad de Psicología
Resumen:
El presente trabajo analiza las dinámicas de autoridad, reconocimiento e identidad en organizaciones jerárquicas a partir de una lectura ético-clínica de la serie Succession (Armstrong, 2018). El análisis se centra en la escena del voto de no confianza del episodio seis de la primera temporada, donde Kendall Roy impulsa la destitución de su padre Logan Roy como CEO de Waystar Royco. Se sostiene como hipótesis que cuando una misma figura concentra autoridad jerárquica, liderazgo simbólico y capacidad de otorgar reconocimiento, se constituye en un organizador totalizante de la identidad grupal, generando formas de dependencia subjetiva que resultan muy difíciles de cuestionar desde adentro. El marco teórico articula los desarrollos de Freud sobre identificación y cohesión grupal, los aportes de Dejours sobre el reconocimiento como soporte de la identidad en el trabajo, la lectura de Lasch sobre liderazgos que acaparan referencias simbólicas, y la perspectiva de Bleger sobre las instituciones como depositarias de aspectos subjetivos y vinculares. Se concluye que estas dinámicas no son exclusivas de la ficción: las organizaciones contemporáneas reproducen configuraciones donde la autoridad simbólica excede la autoridad formal y donde la autonomía colectiva depende de la existencia de referencias identificatorias múltiples.
Palabras Clave: autoridad | reconocimiento | identidad | organizaciones
The Shadow of The Throne: Authority, Recognition and Identity in Hierarchical Organizations. An Ethical-Clinical Reading of Succession
Abstract:
This paper analyzes the dynamics of authority, recognition, and identity in hierarchical organizations through an ethical-clinical reading of the series Succession (Armstrong, 2018). The analysis focuses on the no-confidence vote scene in the sixth episode of the first season, where Kendall Roy attempts to remove his father Logan Roy as CEO of Waystar Royco. The central hypothesis holds that when a single figure concentrates hierarchical authority, symbolic leadership, and the capacity to grant recognition, it becomes a totalizing organizer of group identity, generating forms of subjective dependence that are structurally very difficult to challenge from within. The theoretical framework draws on Freud’s concepts of identification and group cohesion, Dejours’ contributions on recognition as a fundamental support for identity in the workplace, Lasch’s analysis of leadership that monopolizes symbolic references, and Bleger’s perspective on institutions as repositories of subjective and relational aspects. It is concluded that these dynamics are not exclusive to fiction: contemporary organizations reproduce configurations where symbolic authority exceeds formal authority and where collective autonomy depends on the existence of multiple identificatory references.
Keywowrds: authority | recognition | identity | organizations
Las organizaciones contemporáneas no constituyen únicamente espacios de productividad y gestión, sino también escenarios de construcción subjetiva, donde la palabra, la mirada y el reconocimiento por parte de las figuras de autoridad adquieren un lugar central en la constitución identitaria de los sujetos. Desde la psicología organizacional, distintas perspectivas han señalado que los vínculos laborales exceden lo técnico o funcional, encontrándose atravesados por procesos de identificación, pertenencia y validación simbólica. En este sentido, el reconocimiento no puede pensarse únicamente como una herramienta motivacional o de gestión de recursos humanos, sino como una dimensión constitutiva de la identidad y del lazo social dentro de las organizaciones.
Los desarrollos trabajados en la consultora Psicología & Management resultan pertinentes para abordar esta problemática, al plantear que reconocer es dar identidad y que la palabra del otro es poderosa, la mirada del jefe es aún más poderosa, destacando el impacto subjetivo que poseen las dinámicas de validación y reconocimiento en los grupos de trabajo. Asimismo, se sostiene que la identidad es estructuralmente frágil, en tanto requiere permanentemente de vínculos y relaciones para sostenerse. Estas conceptualizaciones permiten pensar cómo determinadas modalidades de liderazgo pueden favorecer procesos de autonomía y pertenencia, o bien generar vínculos de dependencia subjetiva respecto de las figuras de autoridad.
Desde una perspectiva ético-clínica de lectura audiovisual, las series televisivas constituyen dispositivos privilegiados para interrogar problemáticas subjetivas y sociales contemporáneas. Tal como señalan Laso y Michel Fariña (2014), el cine y las series no sólo representan conflictos humanos, sino que también permiten producir preguntas acerca de los modos de subjetivación propios de una época. En la misma línea, Gómez y Michel Fariña (2012) proponen pensar las producciones audiovisuales contemporáneas como "series-síntoma", en tanto condensan tensiones y modalidades vinculares características de su contexto histórico.
En este marco, la serie Succession (Armstrong, 2018) resulta pertinente para explorar estas problemáticas. La trama se desarrolla en torno a Waystar Royco, un conglomerado mediático donde los límites entre familia y empresa aparecen permanentemente superpuestos, configurando un escenario en el que los procesos organizacionales y subjetivos se encuentran profundamente entrelazados. La serie gira en torno a Logan Roy, fundador y CEO de la corporación, y a sus hijos, quienes disputan la sucesión del poder. En particular, Kendall Roy -hijo segundo y heredero designado- ocupa un lugar central en la trama: su vínculo con Logan condensa las tensiones entre autoridad, reconocimiento y dependencia subjetiva que este trabajo se propone analizar. Siguiendo el enfoque metodológico propuesto, el presente trabajo se centrará en el análisis del episodio seis de la primera temporada, titulado Which Side Are You On?, donde se desarrolla un intento de destitución de Logan Roy mediante un voto de no confianza impulsado por Kendall Roy.
El interés por esta temática surge tanto de su relevancia para el campo de la psicología organizacional como de mi propia experiencia laboral en posiciones vinculadas al liderazgo y la gestión de equipos. En dicho recorrido he podido observar que el reconocimiento constituye una dimensión fundamental en la construcción de la pertenencia y la identidad dentro de las organizaciones, así como también la incidencia que poseen las figuras de autoridad sobre los procesos de motivación, validación y posicionamiento subjetivo de los colaboradores.
A partir de ello, el trabajo buscará responder al siguiente interrogante: ¿cómo intervienen las dinámicas de autoridad y reconocimiento en la construcción identitaria de los sujetos dentro de organizaciones jerárquicas? Como hipótesis se sostiene que, en organizaciones donde la autoridad, el reconocimiento y la legitimidad se encuentran concentrados en una misma figura de liderazgo, pueden generarse relaciones de dependencia subjetiva que afectan la autonomía de los integrantes y condicionan sus modos de posicionamiento dentro del grupo.
Marco teórico: grupo, autoridad e identidad
La perspectiva adoptada parte de considerar que la identidad no es una construcción exclusivamente individual, sino un proceso que se desarrolla en relación con otros sujetos, grupos e instituciones. Los desarrollos trabajados por Psicología & Management plantean que los grupos cumplen una función estructurante para la subjetividad: ofrecen protección identitaria, referencias simbólicas y formas de reconocimiento que permiten a los sujetos construir una representación relativamente estable de sí mismos. En este marco, la consultora distingue entre poder formal -asociado al cargo y a la jerarquía- y poder genuino -vinculado a la capacidad de influencia que se ejerce a partir de procesos de identificación-. Desde esta perspectiva, el liderazgo no constituye un atributo personal sino una posición simbólica que adquiere sentido dentro de una configuración grupal determinada.
Freud (1921/2012), en Psicología de las masas y análisis del yo, ofrece una herramienta fundamental para comprender este fenómeno: los grupos se constituyen a partir de la identificación de sus integrantes con una figura que ocupa el lugar de Ideal del Yo. La cohesión grupal no depende únicamente de acuerdos racionales ni de intereses compartidos, sino de lazos libidinales inconscientes que vinculan a los miembros entre sí a través de esa figura común. La autoridad no opera exclusivamente mediante la coerción; opera, sobre todo, porque los sujetos depositan en ella expectativas, ideales y aspiraciones que exceden ampliamente el vínculo laboral concreto.
A este anclaje freudiano se suma el aporte de Dejours (2025), quien plantea que el reconocimiento constituye uno de los soportes fundamentales de la identidad en el trabajo. La validación proveniente de los vínculos laborales confiere sentido al esfuerzo realizado y contribuye a la construcción de una imagen positiva de sí mismo; su ausencia puede producir importantes efectos de sufrimiento subjetivo. Esto articula directamente con la formulación de Psicología & Management según la cual reconocer implica "dar identidad" y la mirada de quien ocupa una posición de autoridad posee una incidencia singular en el posicionamiento subjetivo de los colaboradores.
En este punto resulta productivo incorporar los desarrollos de Lasch (1999), quien analiza los efectos subjetivos del debilitamiento de la autoridad paterna en las sociedades contemporáneas. Para este autor, cuando las figuras de autoridad operan mediante la demanda de lealtad incondicional y la seducción en lugar de la transmisión genuina de referencias simbólicas, se genera un tipo de vínculo donde la autoestima de los sujetos queda permanentemente supeditada a la aprobación de esa figura. Como señala el autor, la autoestima del sujeto que opera bajo esta lógica depende de otros: no puede sostenerse sin una audiencia que lo valide, lo que produce una dependencia que se disfraza de autonomía. Esta observación resulta pertinente para analizar organizaciones donde la autoridad de una figura central no admite distribución ni cuestionamiento.
Finalmente, los aportes de Bleger (1966) permiten pensar que las instituciones no solo organizan tareas y funciones, sino que también operan como depositarias de aspectos subjetivos y vinculares. Las organizaciones pueden funcionar como escenarios donde se tramitan conflictos vinculados a la filiación, el reconocimiento y la pertenencia, especialmente cuando los límites entre lo familiar y lo laboral no están claramente diferenciados.
La articulación de estos marcos permite formular la hipótesis que orientará el análisis: cuando una misma figura concentra autoridad jerárquica, liderazgo simbólico y capacidad de otorgar reconocimiento, puede constituirse en un organizador totalizante de la identidad grupal, generando formas de dependencia subjetiva que resultan muy difíciles de cuestionar desde adentro, incluso cuando los propios integrantes de la organización lo intentan deliberadamente.
Análisis de la escena del voto de no confianza
Primer momento: la ilusión de la decisión racional
La secuencia se abre con un clima de relativa cohesión entre los directivos que apoyan la moción impulsada por Kendall Roy. El conflicto aparece planteado, en esta primera instancia, en términos organizacionales y estratégicos: la continuidad de Logan representa un riesgo para la empresa, y la destitución se presenta como una decisión racional orientada a proteger a Waystar Royco. Kendall asume el rol de liderazgo con aparente convicción: reúne apoyos, articula argumentos y busca consolidarse como una alternativa de conducción legítima.
Sin embargo, ya en este primer momento es posible leer una tensión que la escena no tematiza explícitamente: la decisión colectiva parece sólida, pero su cohesión descansa en la ausencia de Logan. Desde la perspectiva de Freud (1921/2012), esto no es un detalle menor. Si los grupos se organizan alrededor de la figura que ocupa el lugar de Ideal del Yo, el consenso construido en su ausencia opera sobre un soporte frágil: es un acuerdo que no ha sido puesto aún a prueba por la presencia del líder, y cuya consistencia depende, precisamente, de que esa presencia no se produzca.
Segundo momento: la irrupción de Logan y el quiebre del consenso
El punto de inflexión de la escena se produce con la entrada de Logan Roy a la sala. Lo significativo no es lo que dice, sino el efecto inmediato que su presencia produce sobre el grupo. Sin necesidad de nuevos argumentos empresariales ni de recursos institucionales, el clima de la reunión se transforma: las alianzas previas se debilitan, las dudas emergen donde parecía existir una decisión consolidada, y varios directivos comienzan a vacilar.
Este fenómeno ilustra con precisión lo que Freud (1921/2012) describió como la función del líder en tanto Ideal del Yo: los lazos de identificación construidos a lo largo del tiempo no desaparecen por el hecho de que se inicie un procedimiento institucional contra esa figura. Su sola presencia alcanza para reactivarlos. La autoridad de Logan no se sostiene en el cargo -que está formalmente en disputa- sino en algo más profundo: en haber ocupado durante años el lugar desde el cual se organizaron las identificaciones del grupo.
Aquí resulta pertinente la lectura de Lasch (1999): la figura de Logan encarna un tipo de liderazgo que no opera mediante la persuasión racional sino mediante la demanda de lealtad incondicional y la activación del miedo a la pérdida de pertenencia. Quienes vacilan no lo hacen porque aparezcan nuevos datos sobre el estado de la empresa; lo hacen porque Logan los interpela directamente, cuestiona su lealtad y les recuerda -implícita o explícitamente- que su lugar dentro de la organización está ligado a su relación con él. Como sostiene Lasch, este tipo de vínculo produce sujetos cuya autoestima queda subordinada a la aprobación de una figura que no admite cuestionamiento: la autonomía que creían haber conquistado se revela, en el momento de la confrontación, como una ilusión.
Tercer momento: la derrota de Kendall y sus múltiples niveles
El fracaso del voto de no confianza cierra la escena en varios registros simultáneos. En el plano organizacional, la moción no prospera. En el plano grupal, Logan demuestra que su autoridad simbólica excede los procedimientos institucionales. Pero es en el plano subjetivo de Kendall donde la escena adquiere su mayor densidad clínica.
A lo largo de la secuencia, Kendall sostiene una posición profundamente ambivalente: impulsa la destitución de su padre mientras permanece atravesado por la necesidad de reconocimiento proveniente de esa misma figura. Esta tensión no puede leerse únicamente como una contradicción estratégica o como debilidad de carácter. Desde los desarrollos de Dejours (2025), puede comprenderse como el efecto de una identidad que se construyó, durante años, bajo la mirada de Logan: desafiarlo implica arriesgar el sostén mismo de su posicionamiento subjetivo.
La complejidad del caso radica en que Waystar Royco no opera como un espacio donde los vínculos familiares y los laborales están diferenciados, sino como un escenario donde ambas dimensiones se superponen de manera constante. Siguiendo a Bleger (1966), la empresa funciona simultáneamente como institución productiva y como espacio donde se tramitan conflictos vinculados a la filiación, el reconocimiento y la pertenencia. Logan no es solo el director ejecutivo: es el padre. Y ese solapamiento hace que cualquier intento de cuestionar su autoridad organizacional implique, al mismo tiempo, confrontar con la figura que organizó la historia subjetiva de quienes lo rodean.
En este sentido, la derrota de Kendall no es la de un ejecutivo que tomó una mala decisión táctica. Es la evidencia de que, en organizaciones donde una sola figura concentra poder formal, poder simbólico y capacidad de otorgar reconocimiento, el cuestionamiento desde adentro resulta estructuralmente muy difícil de sostener. La escena muestra que no alcanza con reunir votos: es necesario poder posicionarse de manera autónoma frente a quien ha sido, durante toda la vida, el organizador de la propia identidad.
El grupo como escenario: más allá de Kendall
El análisis no debe reducirse al caso de Kendall sino extenderse al conjunto de personajes retratados en la escena. Desde esta perspectiva, el comportamiento del directorio en su totalidad resulta igualmente revelador: son personas que, en ausencia de Logan, acuerdan que su continuidad representa un problema; pero en el momento en que él aparece, ese acuerdo se deshace. Esto no puede explicarse únicamente por cobardía individual o por cálculo estratégico. Lo que la escena muestra es un fenómeno grupal: la autoridad simbólica de Logan opera como fuerza de cohesión que vuelve inestable cualquier alianza construida en su contra.
Desde Freud (1921/2012), puede pensarse que el directorio de Waystar Royco no ha podido construir lazos de identificación horizontal entre sus miembros suficientemente sólidos como para sostenerse frente a la presencia del líder. La cohesión del grupo se apoya verticalmente en Logan, no lateralmente entre pares. Por eso, cuando él aparece, no hay estructura grupal que resista: hay individuos que, de manera más o menos consciente, recalculan su posición en función de la mirada de la única figura que organiza el sentido de pertenencia dentro de la organización.
Esta dinámica permite pensar que el conflicto representado en el episodio no es simplemente un conflicto entre Kendall y Logan, ni entre los directivos y el CEO. Es un conflicto que revela la estructura misma de Waystar Royco como organización: una estructura donde la concentración de autoridad, reconocimiento e identificación en una única figura hace que la autonomía colectiva resulte imposible mientras esa figura permanezca activa. En este sentido, la serie -y esta escena en particular- funciona como lo que Gómez y Michel Fariña (2012) denominaron una serie-síntoma: condensa y hace visible una modalidad de funcionamiento organizacional que excede la ficción y permite interrogar dinámicas presentes en muchas organizaciones contemporáneas.
Conclusiones
El análisis de la escena del voto de no confianza en Which Side Are You On? permitió observar, con una densidad clínica particular, de qué modo las dinámicas de autoridad, reconocimiento e identificación operan en organizaciones donde el poder se encuentra fuertemente concentrado. Lo que la escena muestra no es simplemente una disputa por el control de una empresa, sino la emergencia de un fenómeno subjetivo y grupal más profundo: la dificultad -estructural, no accidental- de cuestionar a una figura que ha ocupado durante años el lugar de organizador simbólico de la identidad de quienes la rodean.
Los aportes de Freud (1921/2012) permitieron comprender por qué el consenso construido en ausencia de Logan no pudo sostenerse ante su presencia: los lazos libidinales inconscientes que organizan la cohesión grupal no se disuelven por procedimientos institucionales. La irrupción de Logan en la sala no fue un gesto de poder formal, sino la reactivación de un vínculo identificatorio que ninguno de los directivos había logrado -ni querido- abandonar del todo. En términos freudianos, el grupo carecía de identificación horizontal entre sus miembros; su cohesión era vertical, y ese vértice era Logan.
Los desarrollos de Dejours (2025) aportaron una lectura complementaria sobre el caso de Kendall: su ambivalencia a lo largo de la escena no remite a una contradicción táctica sino a la fragilidad de una identidad construida bajo la mirada de la misma figura que intenta desplazar. Desafiarlo implica, paradójicamente, arriesgar el reconocimiento que sostiene su propio posicionamiento subjetivo. Su derrota no es solo política: es la evidencia de que la autonomía requiere algo más que una decisión, requiere poder construir una identidad que no dependa de la aprobación de quien se cuestiona.
En este punto, la lectura de Lasch (1999) resultó productiva para caracterizar el estilo de liderazgo de Logan Roy: un liderazgo que no transmite referencias simbólicas, sino que las acapara, que no sostiene la autonomía de sus colaboradores sino que la socava sistemáticamente, produciendo sujetos cuya autoestima queda permanentemente ligada a su aprobación. Esta modalidad no es un rasgo de carácter individual: como señala Lasch, es una forma de ejercicio del poder que se reproduce en organizaciones contemporáneas donde la figura del líder ocupa el lugar que antes ocupaban instituciones de referencia más amplias.
El aporte de Bleger (1966) permitió comprender la especificidad de Waystar Royco como institución: una organización que no diferencia lo familiar de lo laboral, y que por eso funciona como espacio donde los conflictos de filiación, reconocimiento y pertenencia se tramitan bajo la forma de disputas empresariales. La superposición de roles -padre y CEO, en Logan; hijo y ejecutivo, en Kendall- no es un problema de límites personales sino una característica estructural de la organización, que vuelve casi imposible la diferenciación y la autonomía.
En conjunto, los marcos teóricos utilizados permiten sostener y precisar la hipótesis planteada al inicio: cuando una misma figura concentra autoridad jerárquica, liderazgo simbólico y capacidad de otorgar reconocimiento, se produce un tipo de organización donde la dependencia subjetiva no es la excepción sino la norma. Lo que Succession hace visible -y lo que el método ético-clínico permite leer- es que estas dinámicas no son exclusivas de la ficción. Las organizaciones contemporáneas reproducen, con distintos grados de intensidad, configuraciones donde el reconocimiento circula de manera asimétrica, donde la autoridad simbólica excede la autoridad formal, y donde la posibilidad de construir autonomía colectiva depende, en buena medida, de que existan otras referencias identificatorias además de la figura del líder.
El análisis de esta escena invita, en definitiva, a interrogar una pregunta que trasciende la serie: ¿qué condiciones organizacionales y vinculares son necesarias para que los sujetos puedan construir posiciones autónomas dentro de grupos jerárquicos? Esa pregunta, que Succession plantea desde la ficción con notable lucidez, constituye uno de los desafíos centrales de la psicología organizacional contemporánea.
Referencias:
Armstrong, J. (Creador). (2018). Succession [Serie de televisión]. HBO.
Bleger, J. (1966). Psicohigiene y psicología institucional. Paidós.
Dejours, C. (2025). Los efectos subjetivos de las "nuevas" organizaciones del trabajo. Red Latinoamericana de Estudios e Investigaciones sobre Riesgos Psicosociales en el Trabajo (RPST-LA).
Freud, S. (2012). Psicología de las masas y análisis del yo. Amorrortu. (Obra original publicada en 1921).
Gómez, M., & Michel Fariña, J. J. (2012). Series: una interpretación del síntoma. Ética & Cine Journal, 2(2).
Lasch, C. (1999). La cultura del narcisismo. Editorial Andrés Bello. (Trabajo original publicado en 1979).
Laso, E., & Michel Fariña, J. J. (2014). Cine y subjetividad: el método ético-clínico de lectura de películas y series televisivas. Intersecciones Psi, 11.
Psicología & Management. (s.f.). Identidad y reconocimiento [Material de capacitación organizacional].
Psicología & Management. (s.f.). Teoría del poder [Material de capacitación organizacional].
Psicología & Management. (s.f.). Metaliderazgo: conducción de equipos de trabajo [Material de capacitación organizacional].
NOTAS
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Película:Succession
Título Original:Succession
Director: Jesse Armstrong
Año: 2018
País: Estados Unidos
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